Raphaël de Pyxis Technologies a animé un atelier très intéressant, avec Iva Konstantinovic, DRH de la société Ullink, éditeur de logiciels dans la finance. L’exercice s’est déroulé dans une salle de 40 places, sous la forme d’un Fishbowl.
Qu’est qu’un FishBowl ?
Je vous en donne la définition par ce que j’ai observé. Nous avons placé toutes les chaises en cercle pour laisser un espace libre au milieu de la salle. Raphaël installe 5 chaises. Les personnes assises sur ces chaises peuvent parler et poser des questions. Les autres personnes dans la salle ne peuvent pas parler, simplement observer.
A tout moment, 4 places seulement doivent être occupées. Lorsque vous souhaitez intervenir, vous vous levez, vous aller vous assoir sur la place libre. Le groupe décide alors rapidement entre les 4 autres celui qui doit se lever. Dans les faits, le groupe s’auto-gère et pendant l’heure de l’exercice, nous avons alterné les questions.
Iva est restée assise en permanence et a accepté de répondre à toutes les questions. Nous avons pu ainsi découvrir la mise en place de l’Agilité au sein d’une entreprise, vu du point de vue de la responsable des ressources humaines.
Pour commencer, un rappel sur le rôle des ressources humaines. La mission de l’équipe R.H est d’assurer le support de la vision de la direction, en recrutant et en gérant les collaborateurs de l’entreprise. L’éditeur Ullink a mis en place il y a un an une nouvelle organisation. Celle-ci est basée sur l’Agilité. Les rôles classiques (chef de projet, responsable opérationnel, directeur) ont été remplacé par une nouvelle organisation. Les équipes sont maintenant autonomes. Cela a demandé un gros travail pour modifier les contrats de travail, pour faire des avenants. L’ensemble de l’organisation s’est modifié. Vous imaginez un peu ?
Les premières questions des personnes assises partent sur l’évolution de carrière. En mettant une structure basée sur l’Agilité, plus précisément sur Scrum, le collaborateur peut se demander : « mais je ne vais pas devenir chef ?« . La réponse est simple : tu seras évalué sur ta contribution, et sur ta responsabilité. Si tu as beaucoup de responsabilité, tu seras plus reconnu, tout simplement.
Iva rappelle par exemple que les entretiens entre l’employeur et le salarié sont obligatoires tous les 2 ans (info que je n’ai pas vérifié). Il a donc fallut mettre en place cette nouvelle organisation, avec des Products Owners, des Scrum Master et des équipes. Les Scrum-Masters ont été formé lorsque cela était nécessaire, pour faire passer des entretiens annuels. Mais l’évaluation individuelle basée sur les bonus a disparu (ndlr : ???) pour être remplacé par une évaluation type 360 (ndlr : pas certain d’avoir bien compris cette partie).
Une personne vient s’assoir et une autre se lève. Les questions tournent ensuite vers la responsabilité. Le changement d’organisation fait que les équipes sont responsables du produit, de A à Z. L’autonomie de l’équipe me fait penser qu’elles se gèrent comme une mini-entreprise. Est-ce bien ? Est-ce pas bien ? Qui sait ?
Les questions tournent autour du recrutement. La salle cherche à comprendre si les méthodes de recrutement ont changé. Iva avoue que les tests techniques ont toujours une bonne place pour pré-sélectionner les candidats, avant qu’ils ne soient présentés aux équipes. Une expérience de l’Agilité est un plus, elle recherche des profils de ce type. Aujourd’hui 20% des candidats ont déjà une expérience de l’Agilité, ou tout du moins, ils en ont entendu parler (comme toi lecteur, comme moi).
La sélection avec un questionnaire technique me fait peur. J’ai vu de bons candidats que j’ai recruté qui n’avaient pas de résultats mirobolants. C’était de bons communicants, des personnes avec lesquelles j’ai travaillé avec Scrum. Des personnes avec un hémisphère gauche et un hémisphère droit. Pas des geeks incapables de travailler en groupe. Cela tombe bien, c’est juste ce que l’on souhaite pour former des équipes Agiles.
Quelques questions sur l’évolution de carrière, et sur les salaires. L’individu n’a plus de bonus, système qui ne tient pas la route. C’est la performance de l’équipe qui compte. Finalement regardez l’équipe de France de Foot : c’est ce qu’ils font. Même prime pour tous les joueurs, du gardien au joueur vedette… Peu importe. C »est pas bête non ?
Iva pense que l’idée est de travailler avec les équipes pour effectuer un recrutement efficace. Après une première sélection par les Ressources Humaines, finalement c’est l’équipe qui sélectionne les candidats. Personnellement j’irai plus loin, j’aimerai que vous me donniez votre retour sur cette idée :
– Un Scrum Master voit qu’il manque un développeur Flex/Web pour les prochains Sprints. Il va sur un jobBoard, il dépose une annonce, et il gère la recherche des candidats, avec l’aide des RH. Mais c’est lui qui rédige l’offre d’emploi, en accord avec la loi (règle de non-discrimination, etc). C’est ce qui se fait aux USA, à quand la même chose chez nous ?
Une discussion intéressante sur le rôle du Scrum Master nous permet de chercher à comprendre son rôle. Est-ce que c’est le nouveau chef de projet ? le responsable technique ? le Team Leader ? Est-ce un manager ou non ? C’est un leader et un facilitateur. Il est capable de mobiliser tout le monde, de dire Go/No Go sur un développement. C’est le représentant de l’équipe. C’est peut-être le nouveau manager de demain ? (là je sens que les Agilistes du canal historique se sont étranglés… revenez les gars)
La fin de la présentation a été un peu monopolisée par un bonhomme, avec comble du comble, un passage de carte de visite sans complexes devant tout le monde. Et un petit « excuse Claude » pour la route. C’était un peu déplacé à mon avis.
Merci à Raphaël et à Iva pour ce retour, qui est difficile à restituer ici. Mais c’est la deuxième présentation sur le thème des ressources humaines et de Scrum. Après la matinée où nous avons discuté des conséquences de la mise en place de l’Agilité le matin, il est intéressant de constater que cette année, les ressources humaines sont bien représentées.
L’Agilité est un outil structurant pour l’entreprise, avec un nouveau langage et de nouveaux codes. L’entreprise 2.0 ? A voir.
Un petit rectificatif sur le prénom, Gabriel c’était Raphaël (quant au Claude ça doit être moi et il excuse pas le bonhomme).
Article corrigé. Merci Claude.
Salut Nico,
peux tu m’en dire plus (en pv) sur cette histoire de carte de visite ?
Excellente approche même si le rôle RH du Scrum Master me semble difficile à intégrer.
Dans une précédente expérience, j’ai déjà expérimenté la performance de l’équipe. Au début réfractaires, les différents collaborateurs ont finalement trouvé leur compte et cela crée une émulsion certaine dans les équipes. Cependant il faut prévoir également un bonus (les deux types de valorisation sont nécessaires).
Pour que cela fonctionne, il faudrait également que l’entreprise ne fasse pas ou peu appel à des prestataires extérieur et que les équipes soient stables. Hors on se rend compte que, de plus en plus, les collaborateurs sont mobiles et appelés sur les projets selon leurs compétences.
En tout cas merci pour ce feedback.
Juste une petite explication:
Une évaluation à 360 est une évaluation où tu es évalué par toutes les personnes avec qui tu es en contact pour réaliser ta mission. Il peut s’agir de ton responsable, éventuellement de ton client, de tes pairs et collaborateurs, etc. Bref on interroge tout ceux qui gravitent autour de toi (d’où le nom 360°).
Ceci contrairement à une évaluation « traditionnelle » où tu es évalué uniquement par ton supérieur hiérarchique.
En tout cas merci pour l’article.
Bonjour Nicolas,
Sur les tests techniques comme pré-sélection, je suis moi aussi très dubitatif. De ce que j’ai pu pratiquer, la meilleure approche est tout simplement de laisser le tri des CVs aux équipes. Et il n’y a pas besoin d’être une entreprise « agile » pour pratiquer cela.
Ensuite, les tests techniques effectués de manière interactive avec un membre de l’équipe qui recrute sont un bon moyen pour évaluer un candidat dans les 2 dimensions de la communication et de la comptétence technique.
Sur la question du dépôt d’annonce par le scrum-master, je ne vois pas trop ce que cela apporte. Quelle différence avec la définition d’un besoin par l’équipe tout en laissant les RHs piloter le traitement de la recherche de candidat ?
Pour ma part, tant que le processus de recrutement passe par une approche « classique » (annonces, tri de CV, etc.) je ne vois pas où est la valeur ajoutée dans le court-circuit sur les RH.
Ceci étant dit, le recrutement agile, du moins tel que je l’idéalise, ce n’est pas ça.
Avec des communautés de professionnels du dev logiciel suffisamment étendues, le circuit serait tout autre : quand une équipe aurait besoin de recruter, elle connaitrait à l’avance, dans son entourage communautaire (groupes locaux de praticiens, présence sur le web, etc.), les personnes intéressées par le poste…
Le passage de carte de visite, c’était moi…
Je me suis bien amusé à cette réunion, qui était certes l’une des plus intéressantes des deux jours.
Pour info: le passage de carte était relatif à une question posée (cherche expert agile/finance/hr). Mon geste m’a permis de savoir si une réelle volonté d’organisation agile existait. Dommage.
Pierre